… a najít lidi, kteří skutečně žijí vaše hodnoty

Včera jsem si užil workshop s inspirativním týmem personalistů a hiring manažerů z ústecké firmy Malfini. Co mě na této skupině okamžitě fascinovalo, byla nefalšovaná synergie a způsob, jakým jejich firemní hodnoty (týmová spolupráce, orientace na cíle, odpovědnost, konzistence a neustálé zlepšování) – nezůstávají pouze frázemi na papíře, ale prostupují celým týmem. Bylo osvěžující vidět management, který nábor a výběr talentů nevnímá jako otravnou administrativní povinnost, ale jako naprosto klíčovou strategickou činnost, která přímo formuje budoucnost organizace.

Během našich diskusí účastníci otevřeli řadu hlubokých, reálných a náročných situací, s nimiž se při pohovorech potýkají. Odhalili tak odvrácenou stranu moderního náboru: jak v záplavě dokonale nacvičených frází, přebujelého sebevědomí nebo naopak paralyzující nervozity rozpoznat skutečnou osobnost, spolehlivost a hodnotový soulad kandidáta?

Fenomén "dokonalé masky": Když kandidát hraje roli

Jedním z nejčastěji skloňovaných témat byla náročnost výběrových řízení na vedoucí a manažerské pozice. Čím vyšší pozice a delší praxe, tím zkušenější kandidáti bývají v umění nosit sociální masku. Dokážou mluvit přesně tak, jak personalista touží slyšet. Nábor založený na pouhém dojmu nebo nesprávně interpretovaných sympatiích často vede k fatálním chybám – takzvanému efektu haló (předsudku na základě jednoho výrazného rysu) či efektu podobnosti, kdy nevědomky upřednostňujeme lidi, kteří jsou nám podobní, namísto těch, kteří jsou pro firmu kompetenčně přínosní.

Když dáte kandidátovi příliš široký, nekonkrétní prostor, aby o sobě vyprávěl bez jasných mantinelů, paradoxně tím otevíráte dveře k fabulacím a sebechvále v oblastech, kde může být ve skutečnosti nejslabší. Uchazeči se často chlubí cizím peřím. Jak z toho ven?

Cestou je přechod od deklarativního zjišťování k behaviorálnímu interview. Psychologie práce jasně dokazuje, že nejlepším prediktorem budoucího chování je chování minulé. Klíčem je metoda STAR (Situation, Task, Action, Result). Namísto obecného dotazování musíte kandidáta navést do konkrétního bodu v čase: "Popište mi konkrétní situaci za posledních 12 měsíců, kdy jste nestíhali deadline kritického projektu. Co přesně jste udělal a jaký byl výsledek?" Pokud kandidát mlží, nedokáže popsat své vlastní specifické kroky (Action) a mluví pouze v plurálu ("my jako tým jsme to vyřešili"), maska praská a vy odhalujete realitu.

Čtení kandidáta: Neverbální komunikace a mýtus o kreslení stromů

Mnoho náborářů láká představa, že odhalí nitro kandidáta pomocí rychlých triků – například analýzou řeči těla, mikromimiky nebo rychlými projektivními testy, jako je slavný Baumtest (test kresby stromu). Zde je však namístě vědecká opatrnost a skepse, kterou zdůrazňuje i moderní psychodiagnostika.

Projektivní techniky a psychodiagnostické nástroje mají v HR své nezpochybnitelné místo, ale patří výhradně do rukou kvalifikovaných odborníků a psychologů, kteří je dokážou správně vyhodnotit v kontextu celé baterie testů. Laická interpretace toho, jak vysoko kandidát nakreslil korunu stromu nebo zda má zkřížené paže, hraničí s pseudovědou a vede k drahým omylům. Zkřížené paže nemusí znamenat odpor či lež; kandidátovi může být zkrátka jen zima nebo prožívá silnou trému.

Místo amatérského čtení ze skleněné koule se zaměřte na behaviorální kongruenci – tedy na to, zda verbální projev ladí s celkovou dynamikou člověka. Pokud kandidát mluví o své proaktivitě a dynamice, ale jeho hlas je monotónní, energie nulová a zrakem těká po místnosti, vzniká rozpor, který vás správně nutí jít do hloubky pomocí dalších doplňujících otázek a detailního ověřování referencí. Vynikajícím nástrojem pro zjištění reálné proaktivity a schopnosti soustředěně pracovat jsou také standardizované výkonové testy a modelové situace přímo simulující náplň práce (např. v rámci Assessment center).

Extrémy na pohovoru: Toxické chování versus paralyzující nervozita

Pohovory občas přinesou bizarní a lidsky náročné momenty. Jedna z účastnic workshopu sdílela zkušenost s kandidátem, který kvůli věkovým a genderovým předsudkům odmítal respektovat ženu jako nadřízenou a během rozhovoru ignoroval její přítomnost a obracel se výhradně na starší kolegyni. V takovou chvíli je pohovor nejlepší lakmusový papírek firemní kultury. Pokud jsou hodnotami firmy vzájemný respekt a rovné příležitosti, takové chování je okamžitou stopkou bez ohledu na to, jak skvělé znalosti dotyčný má.

Na opačném pólu stojí kandidáti, kteří jsou paralyzováni trémou a nervozitou. Úkolem zralého náboráře není kandidáta "dorazit" stresovým pohovorem, pokud to pozice vyloženě nevyžaduje, ale naopak ho citlivě naladit na klidnou notu, aby ukázal svůj skutečný potenciál. Navázání vztahu, nabídnutí vody, neformální small-talk na úvod a jasné zarámování struktury pohovoru dokážou s lidskou psychikou zázraky. Chceme přece vidět člověka v jeho optimálním fungování, nikoli zvíře zahnané do kouta.

HR a Hiring manažer: společný tah na branku

Nábor není záležitostí jednoho solitéra, je to týmový sport. Obrovským rizikem je nesoulad mezi personalistou a liniovým manažerem. Situace, kdy nevyškolený hiring manažer podlehne emocím a přímo na pohovoru kandidátovi naznačuje, zda bude nebo nebude přijat, vytváří zbytečný chaos a poškozuje značku zaměstnavatele.

Řešením je společné nastavení hodnoticích kritérií a kompetenčních modelů ještě před spuštěním inzerce. Líbí se mi, že v Malfini HR funguje jako strategický partner businessu, nikoli jako pouhý dodavatel životopisů. Před pohovorem musí existovat shoda na tom, co přesně měříme, jaké otázky budeme klást a jak budeme odpovědi bodovat. Po skončení interview je nutné striktně oddělit fakta (co kandidát skutečně řekl a udělal) od domněnek a hypotéz ("já mám pocit, že by nezapadl"). Každé hodnocení musí být podloženo konkrétním behaviorálním důkazem z průběhu pohovoru.

Nábor prověřený praxí a postavený na pevných psychologických základech zajistí, že do své firmy nepustíte skvělé herce, ale lidi, kteří se osvědčí.

Ladislav Koubek

Checklist: Nepouštíte si do firmy jenom skvělé herce?

Tento rychlý test vám ukáže, jestli máte nábor nastavený tak, abyste prokoukli naučené fráze a našli lidi, kteří budou pro vaši firmu opravdu dýchat.

1. Jsou pro nás hodnoty víc než jen fráze na papíře? Dokážeme kandidáta odmítnout, pokud se chová arogantně, i kdyby to byl ten největší expert s geniálním životopisem?
2. Rozhodujeme se podle faktů, ne podle pocitů? Hodnotíme člověka podle toho, co reálně u pohovoru předvedl, nebo se stále spoléháme na vágní "prostě mi nesedl"?
3. Berou naši šéfové nábor vážně? Vnímají manažeři pohovory jako klíčovou věc pro budoucnost svého týmu, nebo jako otravnou povinnost, kterou chtějí mít rychle z krku?
4. Ptáme se na konkrétní minulost? Chceme slyšet příběhy z reálného života ("Co přesně jste udělal, když vám hořel termín?"), nebo se spokojíme s teoretizováním ("Co byste udělal, kdyby...")?
5. Držíme pohovor pevně v rukou? Vedeme rozhovor my, nebo necháváme kandidáta hodinu mluvit o čemkoliv, čímž mu dáváme prostor se jen bezbřeze chlubit?
6. Hlídáme si slovíčko "MY"? Když kandidát říká "my jsme to vyřešili", jdeme do hloubky a zjišťujeme, co tam dělal konkrétně ON sám?
7. Nenalétáváme na první dojem? Hlídáme si, abychom nenadržovali lidem, kteří jsou nám na první pohled sympatičtí nebo mají podobné zájmy jako my?
8. Všímáme si rozporů? Reagujeme na to, když kandidát sice mluví o obrovské energii, ale u pohovoru u skomírajícího hlasu usíná?
9. Zkoušíme si lidi v praxi? Dáváme kandidátům u pohovoru vyzkoušet reálný úkol z jejich budoucí práce (např. v modelové situaci), abychom viděli, co v nich opravdu je?
10. Pomáháme lidem s trémou? Snažíme se kandidáta na úvodu uvolnit (voda, small-talk), abychom viděli jeho skutečnou tvář, a ne vystresovaného člověka v koutě?
11. Neděláme zbytečné bubáky? Vyhýbáme se umělému stresování kandidátů, pokud to samotná pozice vyloženě nevyžaduje?
12. Táhneme za jeden provaz? Funguje HR jako parťák, který s manažerem řeší strategii, nebo jen posílá životopisy jako na běžícím pásu?
13. Máme jasno dřív, než vyvěsíme inzerát? Shodnou se HR a manažer na tom, koho přesně hledají a jak budou odpovědi bodovat, ještě než začne první pohovor?
14. Nekazíme si jméno přímo na pohovoru? Jsou naši manažeři domluvení s HR, aby kandidátovi hned mezi dveřmi neslibovali přijetí a nedělali v procesu chaos?

Výsledky:

• 12–14 bodů: Skvělé! Masky u vás nemají šanci, nábor děláte profesionálně a lidsky.
• 8–11 bodů: Dobrý základ. Občas ale dáte na první dojem. Zaměřte se na to, jak se ptáte na konkrétní situace.
• 7 a méně bodů: Pozor. Vaším náborem pravděpodobně procházejí hlavně dobří herci, kteří umí mluvit. Je čas změnit pravidla hry.