Křeček v AI kolečku, nebo lídr zítřka?

Střípky z pražské  CANONADA HR nápadů

Žijeme v době, kdy se pravidla hry v naší práci nepřepisují jednou za dekádu, ale téměř každé čtvrtletí. Jak trefně poznamenal Albert Einstein: "Měřítkem inteligence je schopnost změny." Stojíme na prahu zásadní transformace, kde se potkává lidský potenciál s bezprecedentním nástupem umělé inteligence.

Až 77 % globálních generálních ředitelů uvádí, že kvůli umělé inteligenci musí kompletně přebudovat svůj byznys model (zdroj zde). AI nevnímají jako pouhý dodatečný IT projekt nebo hračku pro nadšence, ale jako hlavní zdroj konkurenční výhody. Otázkou pro manažery a HR lídry proto zůstává: Jak v této smršti změn neztratit svůj vnitřní kompas, nepodlehnout manažerské paralýze a využít technologie k rozvoji lidského potenciálu místo pouhé otrocké automatizace?

1. Od pasivního náboru k agentům a zániku tradičních portálů

Tradiční pracovní portály a srovnávače pozic zažívají tichý ústup ze slávy. Kandidáti dnes nechtějí trávit hodiny prohledáváním desítek více či méně relevantních inzerátů. Místo toho využívají pokročilé jazykové modely a AI asistenty. Jak dnes na setkání CANONADA HR nápadů zdůraznil expert na inovace v HR a zakladatel portálu dream.jobs Milan Mahovský:

"Pracovní portály a srovnávače postupně umírají. Přidaná hodnota AI je úplně jinde. Kandidát se zeptá přímo svého AI asistenta a ten mu doporučí konkrétní a zcela relevantní pozici přímo na kariérních stránkách firmy. Firemní kariérní stránky proto musí být optimalizovány ne pro stará vyhledávače, ale pro AI agenta."

Pokud dnes kandidát hledá uplatnění, AI nepředhazuje sponzorované pozice, ale analyzuje reálné shody, firemní kulturu a pracovní návyky. Pro HR týmy to znamená jasný úkol: přestat utrácet miliony za neefektivní plošnou inzerci a zaměřit se na strukturovaná data, transparentnost a autentický employer branding přímo na vlastních platformách.

• Starý model: Inzerát na portálu ➔ Stovky nerelevantních CV ➔ Ruční třídění
• Nový model: Optimalizovaný kariérní web ➔ AI agent měří shodu ➔ Personalizovaný dialog

2. Evropský AI Act: Konec divokého západu v algoritmech

Zatímco nadšení z možností ChatGPT, Copilotu či Claude roste, legislativní rámec staví HR před pevné mantinely. Evropský AI Act řadí personální systémy mezi tzv. vysoce rizikové systémy (High-Risk AI Systems).

Pokud AI využíváte k třídění životopisů, hodnocení uchazečů, stanovení pracovních podmínek nebo sledování výkonu, musíte ze zákona garantovat 5 základních pilířů.

1. Lidský dohled (Human-in-the-loop): Žádné automatické zamítnutí nebo vyhazov bez finálního posouzení a živým člověkem.
2. Transparentnost: Uchazeč i zaměstnanec musí jasně vědět, že s jeho daty pracuje AI.
3. Vedení záznamů a auditovatelnost: Povinnost zpětně doložit, jak algoritmus dospěl ke konkrétnímu doporučení (např. při nařčení z diskriminace).
4. Odborné školení: Lidé v HR i manažeři pracující s AI musí být proškoleni v jejím etickém a bezpečném užívání.
5. Kvalita a bezpečnost dat: Pozor na používání neověřených veřejných databází pro citlivá interní rozhodnutí.

Zároveň AI Act striktně zakazuje social scoring, biometrickou kategorizaci podle citlivých údajů nebo rozpoznávání emocí a měření stresu při běžných pracovních pohovorech.

3. Trh práce v časech nejistoty: Data z praxe

Podle aktuálního průzkumu ManpowerGroup Index trhu práce pro 4. kvartál 2026 plánuje 37 % českých zaměstnavatelů nabírat nové síly, zatímco pouze 13 % očekává redukci. Čistý index trhu práce dosahuje povzbudivých +24 %, přičemž nejvyšší náborový optimismus hlásí sektor dopravy, logistiky a automotive (až 42 %).

Na druhé straně však narážíme na výrazný vnitřní dluh v oblasti rozvoje lidí:

• 45 % zaměstnanců ve výrobě vyjadřuje obavy z nahrazení své práce automatizací a AI.
• Víc než 60 % pracovníků ve výrobních provozech neabsolvovalo za poslední půlrok žádné odborné školení či rozvojový program.

Tento nesoulad vytváří nebezpečné napětí. Lidé mají strach o práci, ale firmy jim nedávají nástroje k tomu, aby se adaptovali. Řešením není zavírání očí ani ignorování nových technologií, ale cílený reskilling a budování tzv. růstového nastavení mysli (growth mindset).

4. Psychologie změny: Jak vést tým bez toxického stresu

V dnešní diskusi jsme se dotkli nejistoty, reorganizací nebo restrikce rozpočtů, které vstupují do života konkrétních firem. Lidský mozek reaguje instinktivně – vnímá změnu jako ohrožení. Amygdala spouští stresovou reakci a rozumový jezdec (neokortex) ztrácí kontrolu. Lidé začnou běhat v pomyslném křeččím kolečku nebo upadnou do pasivní rezistence.

Klíčem k úspěšné transformaci je psychologické bezpečí a otevřený dialog. Personalista ani lídr nemají být pouhými administrativními vykonavateli instrukcí z centrály, ale architekty důvěry.

AI dokáže za 5 minut napsat vizi, navrhnout směrnicový rámec nebo připravit strukturu školicího materiálu. Co ale algoritmus nikdy nedokáže, je projevit opravdovou empatii, vyslechnout obavy zaměstnance u kávy, vycítit skrytý talent nebo pomoci člověku najít jeho osobní IKIGAI – průnik mezi tím, co ho baví, v čem vyniká a čím je užitečný pro svět.

Jak řekl Sathya Nadella, CEO Microsoftu:

"Umělá inteligence nebude nahrazovat lidi. Ale lidé, kteří ji využívají, nahradí ty, kteří ji nevyudržují."

Nezůstávejte pozadu, využívejte AI jako chytrého mentora a parťáka pro otrockou práci, ale srdce a strategické kormidlo řízení lidí si ponechte ve vlastních rukou.

Ladislav Koubek