Past rychlých rad: postřehy z Národních cen kariérového poradenství

Tento týden se konalo vyhlášení 18. ročníku Národní ceny kariérového poradenství pořádané sítí Euroguidance při Národním pedagogickém institutu ČR. V zaplněném sále zazněla řada myšlenek, které přesně rezonují s mým vnímáním psychologie práce i kariérového rozvoje.

Když se deváťáka v lavici zeptáte, čím chce v životě být, náš mozek okamžitě aktivuje své prastaré mechanismy přežití. Mozek totiž funguje jako orgán adaptace: snaží se vyhnout hrozbě, šetřit energii a najít bezpečnou, prošlapanou cestu. Podlehneme tlaku okolí, nalepíme na sebe první společensky přijatelnou nálepku a narychlo podáme přihlášku na obor, který "by mohl být v pohodě". Výsledek? Z dat Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy vyplývá, že téměř 60 % vysokoškoláků v České republice své studium nedokončí a podle průzkumů by 57 % studentů na stejnou školu znovu nešlo. Hlavní důvod? Chybí jim smysl.

Vržený rozvrh: Odpovědnost dospělých a svoboda mladého člověka

V úvodním vystoupení konference zazněl hluboký filozofický rámec opřený o Hannah Arendtovou a Martina Heideggera. Život člověka je "vržený rozvrh" – rodíme se do rodiny, prostředí a kultury, které jsme si nevybrali, ale zároveň jsme obdařeni svobodou s tímto životem naložit podle svého. Hannah Arendtová připomíná, že s každým dítětem přichází na svět někdo naprosto nový a neopakovatelný; nikoliv klon rodičovských přání nebo potřeb státu.

V kariérovém rozhodování dospělí často podléhají iluzi, že dětem předají hotový "návod k použití". Jenže trh práce se proměňuje takovou rychlostí, že připravovat děti na konkrétní škatulku je slepá ulička. Vždyť profese, které budou za dvacet let běžné, dnes ještě nemají ani svůj název. Jak na konferenci trefně poznamenal Jan Brůha z NPI ČR, v Česku sice máme vysoké procento absolventů středních škol, ale narážíme na masivní skills mismatch a qualification mismatch – propast mezi tím, co lidé vystudují, a tím, co v praxi reálně dělají.

Nemůžeme dětem ani dospělým narýsovat budoucnost. Můžeme jim ale pomoci postavit stabilní vnitřní kompas. Tedy schopnost poznat své silné stránky, unést nejistotu, činit informovaná rozhodnutí, měnit směr bez pocitu osobního selhání a vystoupit ze zajetého stereotypu.

Tři lekce z oceněných projektů Národní ceny

Letošní ročník soutěže přinesl rekordních 41 nominovaných projektů. Pohled na oceněné iniciativy ukazuje tři zásadní principy moderního rozvoje lidí, které platí pro základní školu stejně jako pro management nadnárodních korporací:

1. Od dogmatických testů k otevřenému dialogu a portfoliím

Ocenění pro ZŠ Smíškova v Tišnově (projekt Petry Šnepfenbergové a ředitele Michala Komprse) i Střední odbornou akademii Brno (Mirka Šimková a Zuzana Adamová) ukazují jasný trend: kariérový rozvoj se posouvá z devátých tříd už do prvních ročníků a na začátek studia. Místo jednorázových testů se pracuje s kariérovými portfolii, reflexí a mapováním důkazů o vlastním pokroku.

A to je moc dobře. I když jsem vystudovaný psycholog a psychodiagnostika je dobrý nástroj, tak se snažím varovat před izolovaným používáním psychodiagnostických "škatulek". Člověk není jednorázový skór v dotazníku. Když dáte někomu nálepku, mozek si situaci zjednoduší a začne fungovat v sebesplňující se předpovědi. Skutečný rozvoj začíná tam, kde je bezpečné prostředí, práce s kompetencemi, dialog a možnost reflektovat vlastní zkušenost. Žák ani dospělý zaměstnanec se nerozvíjí pod bičem hodnocení, ale v partnerském rozhovoru, který probouzí sebereflexi.

2. Praxe bez reflexe je jen promarněný čas

Audit kariérového vzdělávání z Centra kompetencí v Moravskoslezském kraji pojmenoval systémovou bolest: některé školy mají poměrně bohatou praxi (exkurze, stáže, dny otevřených dveří), ale zcela nám chybí reflexe. Žáci a studenti projdou provozem firmy, ale nedokážou pojmenovat, co se tam o sobě naučili, co si odnášejí v pomyslném batohu přenositelných dovedností a jaké kompetence u sebe zahlédli.

Stejnou zkušenost máme z firemního vzdělávání. Můžete poslat manažery na desítky tréninků, ale pokud chybí ukotvení – tedy přechod od zážitku přes reflexi až k reálnému otestování v práci –, je návratnost investice mizivá. Zkušenost bez vědomé reflexe nevede k mistrovství.

3. Kariérní restart a překonání zátěže

Mimořádně silným momentem bylo ocenění organizace Genixa a projektu Kariérní restart Jany Sýkorové, který pomáhá lidem po onkologické léčbě s návratem na trh práce. V České republice žije na 600 000 lidí s onkologickou diagnózou nebo po ní. Když pominou nemocniční protokoly, přichází tzv. "paradox vyléčení": systém vás opustí, okolí očekává okamžitý návrat do plného nasazení, ale vy se potýkáte se ztrátou energie, nalomeným sebevědomím a strachem z odmítnutí.

Tento fenomén se netýká jen onkologie. Vidíme ho u lidí po hlubokém syndromu vyhoření, u maminek vracejících se po rodičovské i u manažerů po profesním kolapsu. Pokud organizace neumí pracovat s psychologickým bezpečím, krizovou intervencí a lidskou důstojností, ztrácí obrovský lidský potenciál. Podpora nového projektu Ambasador zdraví ve firmách je skvělým krokem, který může pomoci.

Jak přestat učit ryby létat

Tradiční přístup k rozvoji má tendenci zaměřovat se na odstraňování deficitů. Učíme ryby létat, ptáky potápět se a zajíce šplhat po stromech. Výsledkem je vyčerpání, demotivace a v lepším případě šedý průměr.

Pokud chceme vybudovat odolné jednotlivce i zdravé firemní týmy, musíme herní strategii postavit na silných stránkách. Využít koncept Ikigai: hledat průsečík mezi tím, co člověka baví (vášeň), v čem je přirozeně dobrý (talent), co jej dokáže uživit a čím je reálně prospěšný ostatním (poslání a užitek). Slabé stránky má smysl rozvíjet jen do té míry, aby člověka nebrzdily.

Kariérový rozvoj znamená schopnost vzít odpovědnost za vlastní život do vlastních rukou, odložit cizí biče z dětství ("všem vyhov", "buď dokonalý") a postavit si profesní vizi s jasnými kotvami. Bez ohledu na to, zda stojíte v patnácti letech před volbou školy, nebo v pětačtyřiceti přemýšlíte, zda vaše práce ještě dává smysl.

Ladislav Koubek