Jak na šetrné propouštění?

Propouštění pracovníků je nejčastější krizovou situací, ve které může být zapotřebí pomoci či intervence psychologa. Platí to i o této době. Z pohledu čísel nás firmy totiž trápí vysoký cenový růst vstupů nebo nepříliš ideální poptávkový sentiment. Společnosti i spotřebitelé vyhlíží, co přinesou další měsíce a odkládají některá rozhodnutí. 

Propouštěním se rozumí ukončení pracovního poměru z jakéhokoli důvodu ze strany zaměstnavatele. Typické je zejména:

• Propouštění z důvodu nesplnění či ztráty kvalifikačních předpokladů
• Propouštění z důvodu individuální nespokojenosti (malá výkonnost, porušování interních předpisů, opakovaná porušení pracovní kázně)
• Propouštění hromadné z důvodů organizačních změn

Pro případy individuálního propouštění se osvědčuje dodržovat následující pravidla:

• Skutečnost propuštění oznamujeme vždy osobně.
• Oznamovatelem je přímý nadřízený daného pracovníka, velmi vhodná je přítomnost ještě třetí osoby.
• Dbáme na průkaznost doručení výpovědi (i z tohoto důvodu je svědek důležitý, odmítne-li pracovník převzetí podepsat).
• V případě propuštění pro nízkou výkonnost je nutno dodržet zásadu předchozích písemných upozornění.

V případě hromadného propouštění pak přistupují další akcenty:

• Stanovení jasných, jednoduchých kritérií (v případě propouštění tzv. rozpisem, kdy každý manažer propouští určitý počet zaměstnanců, si je může daný manažer stanovit sám; měla by ale být transparentní a jednoduchá).
• Takovým kritériem může být např. měřitelná pracovní výkonnost (vhodné kritérium např. u obchodníků), ale i délka zaměstnání (preferujeme zaměstnance, kteří ve firmě odpracovali více let - tzv. Last In First Out).
• Motivace pracovníků k dobrovolným odchodům (např. vhodně zvoleným odstupným).
• Podpora manažerů ve vedení propouštěcích rozhovorů.
• Program adaptace a podpory pro odcházející zaměstnance (např. pomoc s napsáním životopisu, s nalezením nového pracovního místa).

Velmi doporučujeme vést propouštěcí rozhovor na dvě pokračování. V rámci prvního rozhovoru to znamená oznámení skutečnosti propuštění, předání příslušných podkladů (optimálně podpis dohody o ukončení pracovního poměru) a je-li to potřebné, převzetí některých pracovních nástrojů (to je nutno udělat velmi citlivě, ale například tam, kde hrozí riziko vynesení kriticky důležitých informací nebo ohrožení informačních systémů, se tomu nevyhneme). V tomto rozhovoru bude zaměstnanec zpravidla reagovat velmi emocionálně.

Z hlediska reakce na nepříznivou událost bude zaměstnanec prožívat postupně následující stádia:

• Šok a popření
• Odmítnutí a protest
• Smlouvání
• Deprese, pasivní přijetí
• Smíření

V prvních dvou etapách (do nich se nejčastěji zaměstnanec dostane v prvním rozhovoru) je typická výrazná emocionální reakce. Naprosto necitlivé mohou být poznámky typu "Však vy si práci najdete, to zvládnete", "Poradíme vám, jak napsat životopis" a podobně.

Dotyčný není připraven v dané situaci něco aktivně dělat. Jediné, co můžeme učinit, je provázet jej jeho emocemi, podpořit jej, dát najevo empatii. Zároveň není vhodné takový rozhovor protahovat dlouhými diskusemi o tom, jaké byly důvody a proč byl vybrán právě tento zaměstnanec a ne jiný.

Ve druhém rozhovoru (někdy se může uskutečnit již druhý den, jindy je vhodnější třeba týdenní odstup) již můžeme předpokládat, že zaměstnanec vnitřně zpracoval myšlenku, že skutečně přišel o práci (stadium šoku a popření), bere kritéria pro rozhodnutí jako daná (odmítnutí a protest) a je spíše připraven bavit se o podmínkách (smlouvání, pasivní přijetí).

Právě tady můžeme poskytnout výraznou pomoc tím, že zaměstnance nasměrujeme od truchlení a pasivity k aktivitě. Pokud adekvátně podpoříme manažery, aby uměli vést kariérový rozhovor s odcházejícími, můžeme výrazně přispět ke kultuře a kvalitě práce s lidmi v organizaci. Takový rozhovor může obsahovat následující témata:

• Předání práce, popř. průběh výpovědní doby
• Zmapování potenciálu a dovedností daného zaměstnance
• Diskuse o pozicích a místech, na která by se mohl hlásit
• Připomenutí důležitých kroků při ucházení se o nové místo
• Nabídka podpory, konzultací a poskytnutí referencí

Pokud povedete manažery k tomu, aby uměli uskutečnit propouštěcí rozhovory tak, že budou schopni při náhodném setkání propuštěného zaměstnance pozdravit a případně mu i podat ruku, děláte svou práci správně. 

Ladislav Koubek, lektor a CEO společnosti CANONADA