Nábor není oddělení, je to životní styl

Jak se stát magnetem na talenty v éře změn? Dnes jsem absolvoval workshop s franšízanty poboček RE/MAX na Slovensku. Společně tvoříme strategii pro lepší nábor. A v uších mi zarezonovala věta, kterou řekl jeden z kolegů: "Nábor není oddělení ve firmě, ale je to životní styl."

Jako psycholog a konzultant, který se léta pohybuje v prostředí výběru a rozvoje lidí, tuto myšlenku podepíšu klidně i vlastní krví. Většina firem stále vnímá nábor jako izolovaný proces – "teď někoho potřebujeme, tak vyvěsíme inzerát". Jenže v dnešním světě, kde se bojuje o lidi s vnitřním drivem a podnikatelským mindsetem, tento reaktivní přístup selhává.

Od "lovce hlav" k "magnetu na talenty"

V našem uvažování o náboru potřebujeme dospět k zásadnímu mentálním posunu: přestaňme být lovci a staňme se magnety. Lovec je v neustálém stresu. Musí vyhledat kořist, dostihnout ji a přesvědčit. Magnet naopak vytváří takové pole, které ty správné lidi přitahuje samo. To znamená, že nábor nekončí zavřením dveří kanceláře. Děje se v každé interakci, v každém příspěvku na sociálních sítích, a především v tom, jak o své práci mluví vaši lidé - budoucí kolegové toho, komu je sdělení adresováno.

Jak postavit náborovou strategii jako životní styl

1. Budujte "Zlatý důl" ve vlastní síti

Největší potenciál často leží u lidí, kteří už znají vaši práci a sdílejí vaše hodnoty. Networking není o prodeji, je to dlouhodobý nábor. Když jsem byl HR ředitelem, tak mi všichni regionální ředitelé pravidelně ukazovali seznam pozic, které mám najít. Jen jeden jediný to nedělal. Byl to velmi komunikativní člověk. Měl svůj seznam profesionálů, se kterými byl v kontaktu, i když zrovna nikoho nehledal. Psal si do notýsku poznámky - zejména k těm, kteří jsou šikovní, ale zrovna nejsou úplně spokojení se svým šéfem. Když se mu uvolnilo místo v týmu, otevřel notýsek, obvolal seznam a měl místo zadedlouho obsazené. Síť vlastních kontaktů je nejlepším zdrojem náboru - 60 % lidí v Česku ji má na základě osobního doporučení. 

2. Hledejte "Oheň" (mindset), ne jen "Papír" (dovednosti)

Dovednosti se dají naučit, ale vnitřní nastavení nikoliv. V knize Praktická psychologie pro manažery a personalisty zdůrazňuji důležitost diagnostiky motivace. Při pohovoru se zaměřte na vnitřní (intrinsickou) motivaci – hledejte lidi, které práce sama o sobě baví a přináší jim uspokojení, spíše než ty, které pohání pouze vnější odměny. Ptejte se na situace, kdy kandidát musel překonat neúspěch, abyste odhalili jeho skutečný drive. Klíčem je najít soulad mezi přirozeným nastavením člověka a požadavky pozice, jinak riskujete jeho vyhoření 

3. Princip pravdivosti (Reality Check)

Ukončete éru slibování jistot tam, kde je potřeba výkon. Brutální upřímnost o tom, co práce obnáší, sice některé kandidáty odradí, ale přitáhne ty odolné, kteří u vás skutečně zůstanou. Autentičnost je nejlepší náborový nástroj. I v RE/MAX mi někteří zkušení partneři říkají, že jde především o kvalitu, ne o počet pohovorů. Naopak: pokud chcete nabrat spoustu líných lidí, se kterými se brzo zase rozloučíte, můžete se držet proslulého: "Když ptáčka lapají, pěkně mu zpívají."

4. Udělejte z kolegů ambasadory a žijte příběhem

Pokud jsou vaši stávající lidé spokojení a cítí, že mohou věci ovlivňovat, stávají se vašimi nejlepšími náboráři. Na sociálních sítích nesdílejte suché inzeráty, ale příběhy úspěchu a zákulisí. Lidé se nepřipojují k firmám, ale k vizím a lidem, kteří jim dávají smysl.

Ladislav Koubek, zakladatel CANONADA